مهارتهاي غير قابل انتقال و هزينه هاي باز آموزي، گزينه هاي قابل مقايسه را محدود مي کند و بنابراين منجر به افزايش تعهد حرفه اي مستمر مي شود( هال و همکاران، 2005: 89).)
2)تعهد حرفه اي عاطفي:
وقتي افراد مي خواهند در حرفه شان چيزي بگويند چون با اهداف حرفه شان احساس هويت مي کنند و مي خواهند به حرفه شان براي رسيدن به اهدافش ياري رسانند. تعهد حرفه اي عاطفي، بر مبناي احساس هويت با اهداف حرفه و تمايل به کمک به حرفه براي رسيدن به اهدافش، استوار است. اين نوع از تعهد از طريق تجارب حرفه اي مثبت يا از توسعه مهارتهاي حرفه اي، بوجود مي ايد( هال و همکاران،89:2005)
3)تعهد حرفه اي هنجاري:
وقتي که افراد احسا مي کنند که مجبورند که در حرفه شان از طريق احساس اجبار بمانند. تعهد حرفه اي هنجاري، از اجتماعي سازي تجربيات بوجود مي آيد که روي درستي باقي ماندن در سازمان يا روي در يافت منافعي که افراد احساس مي کنند بايد دو جانبه باشد، اين تعهد زماني بوجود مي آيد که افراد سود قابل ملاحظه اي را از کار کردن در آن حرفه به دست مي آورند و يا فشاري را از سوي همکاران يا خانواده شان را تجربه مي کنند. که روي ماندن در آن حرفه تاکيد مي کنند( هال و همکاران، 2005: 89).
مير و ديگران بيان مي کنند که اگر چه هر سه شکل تعهد با احتمال ماندن فرد در حرفه در ارتباطند، اما ماهيت مشارکت فرد در آن حرفه نيز مي تواند بر اساس اين که مبتني بر کدام يک از انواع تعهد است، کاملا متفاوت باشد. مثلا فردي با تعهد موثر بالا، تمايل بيشتري به ماندن در آن حرفه دارد و بيشتر در آن حرفه مشارکت مي کند تا فردي که چنين تعهدي ندارد(کر، 2005: 48). افرادي که با تعهد حرفه اي موثر و تعهد حرفه اي هنجاري بالا به احتمال بيشتري در فعاليت هاي مربوط به حرفه شان مشارکت مي کنند و به توسعه حرفه شان بيشتر از حداقل هاي مورد نياز براي ادامه عضويت، ادامه مي دهند. اگر چه افرادي با تعهد حرفه اي مستمر زياد، احتمال کمتري وجود دارد که درگير فعاليت هاي فرا نقشي شوند.
مقياس هاي تعهد شغلي
چندم عيار تعهد شغلي در فرهنگ و ادبيات مشاغل معرفي شده است كه به شرح زير مشخص شده اند:(a شاخص يا برجستگي شغلي به عنوان ارزشي مشخص شده است كه يك فرد كار و حرفه خود را بر آن قرار مي دهد ( گرين هاس 1971 ،مورو 1993 ) وسيله و ابزاري كه براي اندازه گيري شاخص شغلي به كار مي رود يك ابزار 3 آيتمي و بر اساس مقياس 5 نقطه اي ليكرت مي باشد كه 17 آيتم آن به صورت مثبت بيان شده است و 10 آيتم باقي مانده به صورت منفي بيان شده اند اين ابزار شامل 3 مقياس فرعي مي باشد كه عبارتند از :
* ديدگاههاي كارمند نسبت به كار.
* عمق برنامه ريزي شغلي .
* اهميت كار.
و شاخص شغلي ارتباط مثبتي با تاييد و حمايت اخلاقي كار دارد و كار به عنوان علاقه اي مهم زندگي تعهد سازمان و درگيري شغلي مشاهده شده است( مورو 1993 )
B )درگيري شغلي به عنوان نگرش مثبت شخص به كارش در نظر گرفته شده است. گويلد وسيله اي براي اندازه گيري درگيري شغلي توسعه داده است. در اين ابزار سن وضعيت و جنسيت با پرسيدن سوالات موضوعي تك كلمه اي تهيه شده است و اين ابزار شامل 8 آيتم مي باشد.
C ) معيار بلاو از تعهد شغلي است. داراي پايايي بازآزمايي بالا مي باشد و تعهد شغلي از درگيري شغلي و تعهد سازماني تفكيك شده است.
D ) آخرين شكل تعهد شغلي به عنوان تعهد شغلي اصلاح شده مشخص شده است اين مقياس ابزار تعهد سازماني قبلي با جانشين كردن كلمه حرفه براي سازمان گسترش يافته است ( كولارلي ، شيوب 1990 ) به نقل از مورو. اين مقياس شامل 17 آيتم است و براي يك مقياس 7 نقطه اي ليكرت است.اين نظريه بر افكار ادارك ها و باورهاي افراد به عنوان عوامل تعيين كننده انتخاب و ثبات تاكيد مي كند دو مورد از باورها به طور خاص بحراني هستند مانند اعتماد به خود يا احساس كنترل شخصي در محيط صراحت هدف يا گرايش ( جهت يابي ) آينده و عزت نفس يا اطمينان به توانايي هاي شخصي دومين مورد انگيزه شخصي يا اهداف تعيين كننده ارزش هاي فردي يعني آنچه كه فرد اميد دارد به دست بياورد مي باشد نيازهاي خاصي شناخته شده اند كه دستاوردها يا پيشرفت قدرت پيوستگي و شناخت عمل به عنوان انگيزه شخصي مي باشد. اگر اين نيازها به طور كافي و مناسب برآورده نشوند فرد تمايلي به ادامه دادن و ماندن در شغل خودنخواهد داشت ( مائه وبراسكمپ 1986 ) ويژگي ها: در پشت اين نيازها ويژگي هاي شخصي وجود دارد كه شامل: جنسيت، نژاد، مذهب، شغل والدين، تحصيلات، دستاوردهاي آموزشگاهي ، مهارت ها، استعدادها، ويژگي هاي هستند كه بر انتخاب شغل و ماندن در آن شغل تاثير گذار مي باشد.( باركر 1998 )
انتخاب شغل
انتخاب شغل در آينده مي تواند بر تعهد شغلي تاثير بگذارد براون و بروكس توضيحات و مقالاتي از چندين رويكرد مهم شامل صفت و تئوري عامل كه در ابتدا فرانك پاسوتريك حدود يك قرن قبل آن را گسترش داده بود ارائه كردند و از تجزيه و تحليل ضعف ها و قوت هاي شخصي او با درك ملزمات كار براي انتخاب منطقي شغل مطابقت داشت حمايت نمودند ( براون بروكس و ديگران 1984 )نتيجه تئوري عامل و صفت تئوري تطبيق كار ( سازگاري شغلي ) است كه به انطباق بين نياز كارگر و ملزمات شغلي در ارتباط با رضايت شغلي مي پردازد( داويس ولوفكوسيت 1984 )آنارو به اوايل كودكي و نقش آن بر گسترش شخصيت و انتخاب شغل از ديدگاه سلسله مراتبي نيازهاي اساسي مازلو پرداخت ( روولونه برگ 1984 ) رويكرد هال شش نوع شخصيت را براي انطباق شخص با بهترين انتخاب شغل معرفي كرد كه شامل واقع بين، معنوي، قراردادي، متهوري، اجتماعي، هنري مي باشد و اشخاص در اين شش گروه دسته بندي مي شوند بسياري ازاين رويكرد ها به گسترش استعدادها و آزمايش رجحان مورد استفاده توسط مشاوران راهنمايي منجر مي شوند تا در پيش بيني يك انتخاب شغل مناسب كمك كند( وين راج 1984 )
نيازها
نياز يكي ديگر ا ابعاد شخصيت است كه به فرد اين نگرش را مي دهد كه چرا براي يك براي وظيفه و شغل كار مي كند. مائه وبراسكمپ ( 1986 ) نظريه اي ارائه دادند تا نيازهايي را كه توضيح مي دهند چرا فردي يك مسير شغلي خاص را انتخاب مي كند و آيا در آن مسير باقي مي ماند و يا شغل ديگري را بر كي گزيند برآورده سازد چنين امري براي افرادي كه تعهد هنجاري قوي دارند نيز صادق است اما اشخاصي كه تعهد حر فه اي مستمر دارند كمتر تمايل دارند كه بر اساس اصول زيربنايي تعهد هنجاري رفتار كنند بنابراين ميزان گرايش آنها به باقي ماندن در حرفه خويش به اندازه دو نوع تعهد حرفه اي ديگر يعني عاطفي و هنجاري نيستند انتظا مي رود تعهد حرفه اي عاطفي زماني ايجاد مي شود كه اشتغال در يك حرفه به تجربه خشنود كننده منجر مي گردد تعهد مستمر زماني به وجود مي آيد كه فرد در حرفه خويش سرمايه گذاري زياد نموده باشد و احساس مي كند كه ترك آن حرفه به ضرر و زيان وي خواهد بود تعهد حرفه اي هنجاري در نتيجه دروني سازي فشار هاي هنجاري براي پيگيري يك فعاليت خاص ايجاد مي گردد و اين امر ناشي از منافعي است كه فرد به دست آورده است لذا خود را به پاسخ متقابل ملزم مي داند و پاسخ متقابل وي ماندن در شغل خويش است. مائه وبراسكمپ ( 1986 )
تعريف تعهد وجدان كاري
وجدان كاري عبارت است از احساس تعهد دروني به منظور رعايت الزاماتي كه در ارتباط با كار مورد توافق قرار گرفته است به بيان ديگر منظور از وجدان كاري رضايت قلبي تعهد و التزام عملي نسبت به وظيفه هايي است كه قرار است انسان آنها را انجام دهد به گونه اي كه بازرس و ناظري نيز بر فعاليت او نظاره گر نباشدبازهم در انجام وظيفه قصوري روا نخواهد داشت(قربانيان 1384 به نقل از دادگران1384 ) وجدان كاري يكي از ابعاد مهم وجداني است و منظور از آن احساس مسئوليت و تعهد همه جانبه دروني فرد نسبت به كارهايي است كه بر عهده اوست و سعي در انجام هر چه كاملتر و بهتر كارها و پرهيز از هرگونه تساهل و كم كاري است ( ممي زاده 1375 به نقل از دادگران 1384 )والاس تعهد حرفه اي را اينگونه تعريف مي كند : احساس هويت با يك حرفه نياز استمرار خدمت در يك شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن ( ابطحي و مولايي 1387 )
عوامل موثر بر تعهد و وجدان كاري
مهمترين عواملي كه مي توانند كاهنده يا افزاينده تعهد و وجدان كاري باشند عبارتند از :
1- سبك مديريت : رفتار ويژه مدير به منظور تحقق پاره اي از آرمانها و اهداف اشتباه پاره اي از مديران پرداخت حداقل حقوق و مزايا براي كاركنان است كه در چنين وضعيتي بعد از مدتي كاركنان نيز به صورت ناخودآگاه يا خودآگاه از كيفيت و كميت كار مي كاهند به طور كلي يكي از متغيرهاي مهم تاثير گذار از تعهد و وجدان كاري الگو سبك مديريت است.
2- ضوابط و مقررات سازماني: تعهد با ميزان پاداش و نحوه انگيزش افراد در سازمان رابطه متقابل دارد پاداش از لحاظ كمي بايد متناسب با سطح نيازهاي فردي بوده و ا لحاظ كيفي نشان دهنده سطح ارزش سازماني باشد. سيستم ها بايد به گونه اي باشد كه تشويق و تنبيه مناسب با عملكرد را ايجاد كنند.
3- نوع كار : نوع كاري كه به افراد واگذار مي شود در بروز و تقويت وجدان كاري تاثير دارد( سون و اندرسون 1991 )
4- آموزش مستمر: در برخي از مواقع نداشتن تعهد به اين دليل است كه فرد مورد نظر نمي داند چه كاري انجام دهد و آن را چگونه انجام دهد پس مي توان با ارائه برنامه هاي كارآموزي در سازمانها موجب ارتقاي سطح مهارتها و تخصص كاركنان شد تا نهايتاً موجب افزايش كارايي افراد شود.
فرهنگ سازماني: نوع روابط بين افراد سازمان و برخورد اداري پرسنل وجد روحيه اعتماد و يا عدم آن مي تواند بر وجدان كاري افراد موثر باشد( دادگران 1384 )

پيش بيني كننده هاي تعهد حرفه اي
گفته مي شود كه تعهد حرفه اي به ويژگي هاي فردي و ويژگي شغلي و حرفه اي مربوط مي شود و هر كدام از اين ويژگي ها در ادامه توضيح داده مي شود.
1-ويژگي هاي فردي:
ويژگي هاي فردي كه به تعهد حرفه اي تاثي مي گذارند عبارتند از : سن، تصدي و ميزان تحصيلات، تحقيقات بسياري براي نشان دادن رابطه مثبت بين سن و تعهد حرفه اي انجام شده است( آلدر ، آرانيا 1984 )بكر (1960) دريافت كه تعهد باايجاد نظريه شرط جانبي كه ميل به داشتن تعهد را ايجاد مي كند حاصل مي شود طبق گفته هاي بكر شرط جانبي شامل جنبه هاي غير مربوط زندگي كاركنان است كه عضويت سازماني آنها را حفظ مي كند. متخصصان مسن تر نسبت به متخصصان جوان تر شرط هاي جانبي بيشتري در شغل حرفه اي خود سرمايه گذاري كرده اند با اين وجود ميزان تحصيلات نيز رابطه مثبتي با تعهد حرفه اي دارد( كرون 1964 ) طبق گفته استيوز (1977 ) افراد با ميزان تحصيلات نيز رابطه مثبتي با تعهد بيشتري دارند و احتمالاً نسبت به حرفه يا تجارب نيز متعهدتر مي باشند به دليل دوره طولاني تر اجتماعي شدن حرفه اي تعهد بالاتري دارند ( كوارلز 1988 )تصدي نيز يك رابطه مثبت با تعهد حرفه اي نشان مي دهد ( كوارلز 1988 ) طبق نظريه شرط جانبي بكر هر چه افراد به مدت طولاني تري در يك سازمان خاص كار كنند سرمايه گذاري كه در سازمان مي كنند بيشتر خواهد بود. بنابراين زماني كه متخصصان به مدت طولاني تري كار مي كنند سرمايه گذاري بيشتر آنها به تعهد بالاتر نيز منجر مي شود( كوارلز 1988 )
2- ويژگي هاي شغلي وظيفه:
ويژگي هاي شغلي شامل مرتبه بندي و تمركز مي باشد يك موقعيت ( مقام ) مرتبه اي و تعهد سازماني رابطه مثبتي را نشان مي دهند ( آراينا وفريس 1984 )هرچه يك كارمند از نظر سلسله مراتبي در سازمان بالاتر باشد تعهد او به سازمان بيشتر است با اين وجود رابطه بين موقعيت مرتبه اي و تعهد حرفه اي به نوع سازمان بستگي دارد( كوارلز 1988 والاس 1993 ) با اين وجود يك رابطه معكوس

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید