ديگرتعهدحرفه اي ازديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقداست که افرادخودشا نرادرون طبقات مختلف اجتماعي ( ازجمله حرفه،گروه،سازمان ونظايرآن‌) دسته بندي ميکنندوازطريق آن خودرابرحسب عضويت دريک موجوديت خاص تبيي نميکنند. يعنيا فرادعلاقه دارندتادرگروه يادسته اي ازجامعه قرارگيرند(مايل و آشفرس، 1995: 303).
تعريف”والاس ” وهمکاران ازتعهدحرفه اي همانندتعريف ” آلن ” و ” ميير‌”ازتعهدسازماني است . اين پژوهشگروهمکارانش براي تعهدحرفه اي نيزسه بعدعاطفي،مستمروهنجاري قائل شده وتعهدحرفه اي رااحساس هويت بايک حرفه،نيازبه استمرارخدمت دريک شغل واحساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف کرده اند.
ازطرف ديگرتعهدشغلي نوعي حالت شناختي واحساس هويت رواني بايک شغل رانشان ميدهد.تعهدشغلي،اعتقاددرموردشغل فرداست وبه مقداري که يک شغل ميتواندنيازه اي فعلي فردرابرآورده سازد،بستگي دارد. اشخاصي که شديدادرگيرشغل هستند،شغل رابه‌عنوان بخش مهمي ازهويت شخصي شاندرنظرميگيرند. علاوه براين،افرادداراي وابستگي شغلي بالا،بيشترعلايق خودرا وقف شغل خود ميکنند(هاکت و همکاران،2001: 392)
احتمال ا يجاد تعارض درتعهدافرادبه حرفه و سازمان،براي اولين بارتوسط “گولدنر(1957)” مطرح شد. اوبيان کردکه کارکنان حرفه اي به جاي وفاداري به سازمان،به يک مرجع برون سازماني،يعني گروه حرفه اي خودوفادارميشوند. درمقابل،کارکنان داراي دانش وتوانايي محدود،به سازمان،متعهدبوده وداراي يک گروه مرجع داخلي هستند. گول دنر خاطرنشان کردکه گسترده انديشان ( حرفه اي ها ) برخلاف محدود بينان دريک سازمان نمي مانندودرتکاپوهستند. اوادعاميکندکه تعهدسازماني وتعهدحرفه اي باهم ناسازگارند( يک کارمنديابه سازمان يابه يک حرفه ونه هردو،متعهدميشود.
(زاجاکوماتيو درتحليل کلان ازپيش نيازها وبرآيندهاي تعهدسازماني،ضعيف ترين همبستگي ها (ضرايب همبستگي حدود 4/0) راميان معيارهاي تعهدشغلي وتعهدسازماني،گزارش کردندونتيجه گرفتندکه بهتراست اين دونوعتعهدبه‌طورمجزابررسي شوند. ازديدگاهايندووبسياري ازپژوهشگران،تعهدسازماني وتعهدشغلي داراي همبستگي ضعيف بوده وسازه‌هاي متمايزي هستند.کالربرگوبرگ(1987) تعارض تعهدحرفهاي وتعهدسازماني رادرقياس با مفهوم “بازي حاصل جمع صفر”،تشريح کردندکه درآن هرمقدارافزايش درميزان تعهدحرفه اي باعث کاهش مقدارتعهدسازماني خواهد بودوبالعکس.
نويسندگان ديگري مانند “سرنسونوسرنسون(1974)” ، “ميلر(1967)” “‌دورفمنوهاول(1981)” ادعاکردندکه ساختاره اي بوروکراتيک سازمان دراثرمحدوديت هاي استقلال حرفه اي به‌وجودآمدهودراغلب مواردسيستم‌ه اي بوروکراتيک بانظام هاي حرفهاي در تعارض هستند. براين اساس درحالي که سيستم بوروکراتيک،داراي ويژگي هايي مثل کنترل واختيار سلسله مراتبي،انطباق بااهداف سازماني،هنجارها،مقررات،ووفاداري سازماني است،سيستم حرفه اي روي ارزش هايي چون همکارگرايي،کنترل حرفه اي،انطباق بااهداف واستانداردهاي حرفه اي،استقلال عمل حرفه اي،تمايل ووفاداري به اربابرجوع تاکيدميکند.
معمولاًدرسازمانه اي حرفه اي کمترشاهدتعارض هستيم چراکه اهداف حرفه‌ا يوسازماني درراستاي يکديگرقراردارد . به‌طورنمونه درمراکزپژوهشي‌،مؤسسات حسابداري وبيمارستانهاي خصوصي به جهت سازگاري اهداف حرفه اي وسازماني،سطحت عارض درحداقل خودقرارداشته وبرعکس رابطه بالاي تعهدحرفه اي وسازماني مشهوداست‌. ازطرف ديگر،سازمان هاي غيرحرفه‌اي به اندازه سازمانه اي حرفه‌اي،فرصت هاي پيشرفت شغلي ايجادنمي کنندکه اين امرمي تواندباعث کمترشدن تعهدسازمان کارکنان حرفه اي اين سازمان هاشود. . معيارهاي مورداستفاده درتعيين ميزان پرداخت ونظام ترفيع درشرکتهاي حرفه اي معمولاعيني وعمدتابراساس استانداردهاي قابل اندازه گيري است. اماسازمان هاي غيرحرفه اي معمولاازمعياره اي عيني وآشکاربراي توزيع پاداش هااستفاده نمي کنندودرنتيجه به نظرميرسدکه داراي مشروعيت کمتري باشند(والاک، 1995: 333).برابر يافته ها،تعارض سازماني وحرفه‌اي زماني به‌وجودمي آيدکه ارزشهاي سازماني باارزشهاي حرفه‌اي ماننداستقلال عمل حرفه اي وحفظ استانداردها،مطابقت نداشته باشند. به همان ميزان که سازمان هابه افرادحرفه اي اجازه دهندتامطابق ارزشهاوقضاوت حرفه اي خودعمل کنند،يک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌اي- سازماني به‌وجودآمده است. به‌عنوان نمونه،تحقيق درمورد “تعارض حرفه‌اي-سازماني”حسابداران نشان ميدهدکه آنهايک تعهدقوي نسبت به کارفرماوحرفه خويش دارندوشاهدتعارض حرفه‌اي-سازماني نسبتاکمي هستند . به هرحال،پژوهشهانشانمي‌دهدکه تعارض حرفه‌اي-سازماني ميتواندبراي نگرشهاوتمايلات کاري کارمندان مثل رضايت شغلي،وابستگي شغلي،تعهدوجابجايي مضربــاشد.(بامبر و لاير، 2001: 1))
تعهد حرفه اي
تعهد حرفه اي به طور تجربي از تعهد سازماني متفاوت شده است ( كوهن 1996 ) يك فرد مي تواند به كار و حرفه متعهد شود اما به سازمان خود نه و يا برعكس( كوليت سينگر 2002 به نقل از كونور 2007 ) در سال هاي اخير تعهد حرفه اي توجه روانشناسان حرفه اي و سازماني را به جلب كرده است و اين مسئله به افزايش مطالعات تعهد حرفه اي منجر شده است ( آرنولد 1990 )بلاو ( 1985 ) در پژوهشي بر روي 221 پرستار يك پرسشنامه تعهد حرفه اي تنظيم كرده كه ازتمايز تئوري هاي بين تعهد حرفه اي و سازماني حمايت كرد بلاو از مفاهيمي مانند تعهد حرفه اي و شغلي به عنوان اساس در پرسشنامه تعهد حرفه اي استفاده كرد معيار بلاو از تعهد شغلي بررسي كاملي را در مطالعات بدست آورده است و اين مقياس داراي پاياني بازآزمايي ( بالايي مي باشد ) و علاوه بر اين تعهد شغلي از درگيري شغلي و تعهد سازماني تفكيك شده است( مورو 1993 )تعهد حرفه اي به عنوان اهميت شغل و حرفه يك شخص تعريف است ( كورونو 2007 ) بلاو (1985) عنوان كرد كه تعهد حرفه اي ديدگاه يك شخص به حرفه و شغل خود است و تعهد حرفه اي درجه اي است كه يك فرد براي اتمام وظيفه كاري خاص و اهميتي كه كار در زندگي شخص بازي مي كند تعريف شده است ( سومچ بوكگر 2002
تعهد كاري و در گيري شغلي تعهد سازماني و تعهد حرفه اي ارتباط نسبي با يكديگر دارند و به رضايت شغلي و عملكرد شغلي وابسته هستند.تحقيقات نشان داده است كه سطوح بالايي از تعهد كاركنان باعث افزايش انگيزش و رضايت شغلي كاركنان مي شود و احتمالاً آنها كمتر تصميم به ترك شغل مي گيرند با وجود اين همان گونه كه دنياي كار به سرعت تغيير مي يابد تعهد كاركنان ممكن است از سازمان به حرفه آنها تغيير پيدا كند. بنابراين سازمان ها بايد روي حرفه افراد تمركز كنند و اهداف سازمان ها در جهت حرفه اي كردن كاركنان و بالابردن تعهد آنها باشند و تعهد حرفه اي به عنوان پايداري نسبي و رشد و درگيري شخص در يك حرفه تعريف شده است ( هوانگ 2006)
مطالعه سانتوز
هدف اصلي پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز(1998) درکشورجمهوري دمينيکن بررسي عوامل مرتبط باتعهدشغلي وحرفه اي مربيان سازمان توسعه دمينيکن است. اهداف فرعي اين مطالعه عبارت بودنداز:
-1 بررسي روابط ميان متغيره اي کاري (سابقه‌،سازمان،شغل،حرفه،حوزه برنامه،ومنطق هکاري)،متغيره اي اجتماعي (اعتبارشغلي،سازماني وحرفهاي) ومتغيرهاي تعهد.
-2 تعيين ميزان همبستگي تعهدشغلي وحرفه اي بامتغيرهاي کاري واجتماعي
-3 تعيين بهترين پيشبيني کننده (هاي) تعهدشغلي وحرفهاي.
روابط ميان تعهدشغلي،سازماني وحرفه اي درپژوهش يادشده نشان ميدهدکه بهبوديک نوع تعهد،تاثيرمثبتي روي سايرانواع تعهددارد. اين بدان معناست که هرموقعيتي درشغل،سازمان ياحرفه که درجهت کاهش يک نوع تعهدباشد،باعث کاهش دونوع ديگرهم خواهدشد. همچنين روشن شدکه مديران براي درک تعهدشغلي،سازماني وحرفه اي کارمندان، -رواني وکاري تمرکز داشته باشند. درنهايت بابهبودوحمايت ازخصوصيات کاري واجتماعي مي توان سطح تعهدشغلي بايستي روي خصوصيات اجتماعي ،سازماني وحرفه‌اي کارکنان راافزايش داد(سانتوس،1998: 57)
مطالعه هاسکت وهمکاران
“هاسکت ” وهمکاران (2001) درمقالــه اي تحـت عنـــوان”شناخت ارتباط ميان سازهه اي تعهد”يافته هاونتايج تعدادي ازپژوهشگران درزمينه روابط تعهدحرفه‌اي وسازماني راموردتوجه قرارداده‌اند(لاپري و همکاران، 2001: 392)”راندالوکوت(1991)” ادعاکرده اند که وابستگي شغلي پيش درآمد ياپيشني ازتعهدسازماني وتعهدشغلي است. آنهادرمدل خود،وابستگي شغلي رابه‌عنوان يک متغيرتعديل کننده روابط ميان نگرشهاي مختلف ازجمله اخلاقکاري،تعهدحرفه‌اي وتعهدسازماني تعريف کردند. به‌ويژه اين که وابستگي شغلي روي تعهدسازماني وتعهدحرفه اي اثرمستقيم ميگذارد. ازديدگاه اين دوپژوهشگررابطه بين وابستگي شغلي وتعهدسازماني مبتني برتئوري مبادله اجتماعي است،زيراافرادتمايل دارندباکساني رابطه دوجانبه برقرارکنندکه ازآنهامنتفع شوند. تجارب کاري مثبت کارمندان نيزدرگروتلاش هاي سازمان است زيراکارمنداني که وابستگي شغلي بالايي داشته باشند،هويت سازماني آنهاافزايش مييابدودرنتيجه تعهدشان به سازمان بيشترميشود.
“مطالعه”تساي “و “وانگ
“تساي”و “وانگ” (2004) درپژوهشي تحت عنوان “مطالعه نقش متغيرمداخله‌گررضايت ازپرداخت بر رابطه ميان تعهدحرفه اي وسازماني ” به بررسي عوامل فردي اثرگزار بر تعهدحرفه اي وسازماني پرداخته اند. آنان درپژوهش خودابتدا،روابط متغيرهاي فردي رابه‌طورمستقل باتعهدکارکنان بررسي ودرمرحله دوم اين روابط رابا ورود متغيرمداخله گر “رضايت ازپرداخت ها “،سنجيده ودرنهايت به بررسي رابطه تعهدحرفه اي وسازماني پرداخته اند(وانگ و همکاران،2004: 179).
مهمترين يافته پژوهش “تساي”و “يانگ”ارتباط مثبت ومعني دار تعهدحرفه اي وسازماني است به گونه اي که ميزان همبستگي بدست آمده ميان تعهدحرفه اي وسازماني دراين تحقيق برابر 4/19 درصدبوده است وپس اين ادعاي ادبيات کلاسيک که رابطه تعهدحرفه اي وسازماني رامجموع صفرقلمداد کردهاند ردميشود . بنابراين الزاماًرابطه تعهدحرفه اي وتعهدسازماني ناسازگارنيست،بلکه هردونوع تعهدميتواند باهمدري که جامعه رخداده وروابط مثبتي رانشان دهند . ديگريافته اين پژوهش تاثيرمشابه رابطه برخي متغيرها يفردي باهردونوع تعهداست که ازجمله ميتوان به نوع جنسيت وميزان درآمد (رابطه مثبت ) ،سطح تحصيلات،رده شغلي،سابقه کاروتاهل ( بدون تاثير) اشاره کرد. ضمن آن که ورود متغير مداخله گر رضايت ازپرداختها نيزعمدتاً تاثير مشابهي برروابط متغيرهاي فردي با تعهد سازماني وحرفه ا ي داشته است . اين يافته ها بيانگرآن است که پيشينه هاوعوامل اثرگذار برتعهدحرفه‌اي وتعهدسازماني تااندازه‌اي مشترک است وميتوان به تعاملي درزمينه روابط تعهدحرفه اي وسازماني دست يافت .
ابعاد تعهد حرفه اي
تعهد حرفه اي شامل سه بعد است که هر بعد به طرقي متفاوت توسعه مي يابد و منجر به نتايج متفاوتي نيز مي شود. اين سه بعد عبارتند از تعهد حرفه اي عاطفي، تعهد حرفه اي مستمر و تعهد حرفه اي هنجاري، که در زير به توضيح هر يک از آنها پرداخته مي شود.
* تعهد حرفه اي مستمر:
وقتي افراد احساس مي کنند که بايد در حرفه شان به خاطر تجمعي از سرمايه و يا به خاطر فقدان وجود گزينه هاي قابل مقايسه بمانند( اسميت و هال، 2008: 8). تعهد حرفه اي مستمر بر مبناي تئوري بکر است که بيان مي کند افراد به خاطر تجمع سرمايه مرتبط با سازمان يا فقدان گزينه هاي قابل مقايسه، متعهد مي مانند( هال و همکاران، 2005: 89). تئوري شرط جنبي بکر بيانگر اين است که يک فرد در سازمان و حرفه اش سرمايه گذاري مي کند و هر چقدر اين سرمايه گذاري بيشتر باشد تعهد فرد به سازمان يا حرفه اش بيشتر مي شود. تعهد حرفه اي مستمر، منجر به باقي ماندن افراد در حرفه شان به خاطر هزينه بالا ي ترک آن حرفه مي شود. شرايط نا مناسب بازار نيروي کار، بوجود آمدن

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید